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作者簡介:約翰‧杜爾 John L. Doerr
創投公司凱鵬華盈( Kleiner Perkins)董事長, 1980年加入公司。投資全球最成功的創業者與公司,如 Amazon、 Google 、 Intuit 、網景( Netscape )和推特( Twitter ),創造超過 425,000 份工作機會。
譯者簡介:許瑞宋
香港科技大學會計系畢業,曾任路透中文新聞部編譯、培訓編輯與責任編輯,亦曾從事審計與證券研究工作。 2011年獲第一屆林語堂文學翻譯獎。譯有《挑戰資本主義:大衛.哈維精選文集》、《基本收入》和《巴菲特寫給股東的信》等數十本書。
內容簡介
比爾.蓋茲:「想更上一層樓的管理者,必讀的一本書。」
1999 年,傳奇創投家約翰.杜爾拜訪 Google。當時這間公司成立不到一年,沒有實際的事業發展計劃,但是他們抱負遠大,想的是年營收百億美元的未來。杜爾被佩吉和布林兩位創辦人說服了,押下 19 年創投職涯最大的賭注,挹資近 1,200 萬美元,條件就是 Google 要用 OKR 來管理。
這是杜爾最成功的投資,他在科技界興起了新的管理方法,造就世界級的執行力。
什麼是 OKR ?目標與關鍵結果( OKR , Objectives and Key Results ),前者代表你想達成「什麼」,後者則是你該「如何」達成。
OKR 有 4 大超能力:
#1 :專注投入優先要務
#2 :契合與連結,造就團隊合作
#3 :追蹤當責
#4 :激發潛能,成就突破
OKR 帶領 Google 從 40 人的新創公司,成長為超過 7 萬員工的科技巨擘,市值高達 7000 億美元。
如今,數百家類型不同、大大小小的公司都採用 OKR 。從 Google 到 Dropbox 、 LinkedIn 和推特與 YouTube ,再到迪士尼與三星。杜爾說,這套方法能幫所有人、家庭、組織、甚至政府,為真正重要的事物而戰。
目錄
推薦序 OKR是杜爾給 Google的大禮
第一部 實踐 OKR
1 當 Google 遇上 OKR
OKR 如何傳到 Google ,以及它有哪些神奇力量。
2 OKR 之父
葛洛夫創造、流傳的全新目標設定法。
3 英特爾的征服行動
用 OKR 打贏微處理器戰爭。
4 超能力 1 :專注投入優先要務
如何選出最要緊的事。
5 專注: Remind 的故事
布雷特.科普夫用 OKR 克服注意力缺失症。
6 投入:「姊姊」的故事
金吉妮決心改變美國醫療面貌。
7 超能力 2 :契合與連結,造就團隊合作
公開與透明,可以激發並且強化合作。
8 契合: MyFitnessPal 的故事
契合很難但很值得,而且將超越你的預期。
9 連結: Intuit 的故事
泰森利用公開與透明,強化公司的開放文化。
10 超能力 3 :追蹤當責
監測進展、適時修正。
11 追蹤:蓋茲基金會的故事
坐擁 200 億美元的新創事業,利用 OKR 對抗惡疾。
12 超能力 4 :激發潛能,成就突破
灌注能量,達成看似不可能的目標。
13 激發潛能: Google Chrome 的故事
桑德爾‧皮蔡與全球第一的網路瀏覽器。
14 激發潛能: YouTube的故事
大膽的每日 10 億小時觀看時間目標。
第 2 部 工作的新世界
15 持續性績效管理: OKR 與 CFR
對話、回饋和讚揚,如何幫助我們取得卓越表現。
16 捨棄年度績效考核: Adobe 的故事
以對話和回饋,確認公司的核心價值。
17 每天烤得更好: Zume Pizza 的故事
機器人應用先驅利用 OKR ,創造完美的披薩。
18 企業的支柱:文化
OKR 促進文化, CFR 滋養文化。
19 文化變革: Lumeris 的故事
改變組織文化,克服內部抵制。
20 文化變革: U2 波諾與 ONE 反貧運動的故事
最偉大的搖滾巨星利用 OKR ,拯救最貧困的人。
21 未來的目標
獻辭 向最偉大的「教練」致敬
附錄 1 Google 的 OKR 攻略
附錄 2 典型的 OKR 週期
附錄 3 持續溝通:績效對話
附錄 4 總結
附錄 5 延伸閱讀
內容摘要
遠在 Gmail、 Android系統或 Chrome瀏覽器面世之前, Google 就已經有許多了不起的構想。兩位創辦人是典型的夢想家,具有驚人的創業能量,只欠缺管理經驗。
如果 Google要真正影響世界,或者甚至只是走到起飛的階段,必須學會做艱難的抉擇,同時確保公司團隊在正軌上。而且他們因為有良好的風險胃納,就應該懂得破釜沉舟,,知道所謂的「快速失敗」( Fail Fast)。
不過 Google至少需要及時、相關的資料,以追蹤工作進展,來衡量最重要的事。
因此,在山景城( Mountain View)天氣宜人的那一天,我帶給 Google一份禮物:一套可以造就世界級執行力的有效方法。這套方法在英特爾塑造了我,在昇陽拯救了我,而且至今仍激勵我。它的名稱是「OKR」,全名是「目標與關鍵結果」( Objectives and Key Results )。它是一套設定目標的守則,適用於公司、團隊和個人。不過請注意, OKR 不是靈丹妙藥,無法替代明智的判斷、有力的領導,或富有創意的職場文化。但是,如果這些基本要素都到位了, OKR 可以引導你登峰造極。
我向他們解釋,「目標」就是我們想達成的事,不多也不少。目標必然是重要、具體和行動導向的,最好還能激勵人心。目標設計和運用得當,可以防範模糊不清的思想,以及執行時的含混摸魚。
「關鍵結果」界定目標的標準,並且監控我們「如何」達成。有效的關鍵結果不僅明確,而且有時限,是進取但又可行的。最重要的是,它們是可測量也可驗證的。關鍵結果的要求只有已滿足或未滿足兩種可能,中間沒有灰色地帶或存疑的餘地。到了指定的期限(通常是一季結束時),我們就宣佈關鍵結果是否已達成。目標可以是長期的,例如持續一年或更久,關鍵結果則隨著工作進展而演變。關鍵結果全都達成時,目標必然已達成。否則,便是 OKR原本就設計得不好。
對 Google這家自由自在、崇尚數據的公司來說, OKR是一種富彈性、數據導向的工具。 Google團隊認可開放的價值,支持開放原始碼、開放系統、開放網路,而 OKR 保證可以提供透明公開的制度。 OKR 獎勵「好的失敗」( good fails ),也獎勵當代最勇敢的兩位夢想家的膽識。
Google遇上 OKR,簡直天作之合。